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　　隨著我們國家市場的發展，現在市場上也出現了很多咨詢管理公司，這樣的咨詢管理公司數量很多，而且涉及的行業也是多種多樣的。有的咨詢管理公司主要是為了建筑行業的公司做服務的，有的可能是為了大企業的財務所服務的。但是在這樣的公司當中，薪酬問題實際上也是比較嚴重的。這樣的公司可能在自己專注的行業當中有著非常不錯的表現，但是在內部管理上面，特別是員工的薪資上面存在的問題也是比較突出的，主要就是體系設計方案不合理，不科學，這樣有可能會導致員工的熱情下降。那么咨詢管理公司薪酬體系設計方案有哪(na)些注意的問題呢？

1、咨詢管理公司的薪酬體系設計有哪些注意點？

　　在這樣(yang)的(de)(de)(de)咨詢管理(li)(li)(li)類的(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)當中(zhong)，他們(men)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)設計大多數都(dou)是或多或少存在一(yi)些(xie)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)，在設計的(de)(de)(de)時候(hou)要注(zhu)意避(bi)免這些(xie)問(wen)(wen)題(ti)(ti)才(cai)(cai)可(ke)(ke)以。主要存在的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)(ti)就是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)貢獻(xian)與薪(xin)酬(chou)沒(mei)(mei)有(you)相匹配或者是掛鉤，基層員(yuan)工(gong)(gong)(gong)可(ke)(ke)能(neng)貢獻(xian)比(bi)(bi)較(jiao)大，但(dan)是薪(xin)酬(chou)方面可(ke)(ke)能(neng)會比(bi)(bi)較(jiao)低，在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)當中(zhong)沒(mei)(mei)有(you)太多貢獻(xian)的(de)(de)(de)管理(li)(li)(li)人員(yuan)可(ke)(ke)能(neng)會出現(xian)吃(chi)基層貢獻(xian)的(de)(de)(de)情況(kuang)，這樣(yang)就會導致員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極(ji)性下降，甚至員(yuan)工(gong)(gong)(gong)出現(xian)離職的(de)(de)(de)情況(kuang)。第2個問(wen)(wen)題(ti)(ti)就是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)不合理(li)(li)(li)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)長期工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)辛苦，但(dan)是只能(neng)拿到死工(gong)(gong)(gong)資(zi)，薪(xin)酬(chou)缺乏有(you)效的(de)(de)(de)上升體系(xi)。第三(san)就是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)出現(xian)了不公(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)(de)現(xian)象，特別是和(he)(he)外部企業(ye)相比(bi)(bi)較(jiao)起(qi)來(lai)，要注(zhu)意避(bi)免出現(xian)壓(ya)榨(zha)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)情況(kuang)，只有(you)這樣(yang)才(cai)(cai)可(ke)(ke)以有(you)效的(de)(de)(de)提升員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)歸(gui)屬(shu)感和(he)(he)穩定性。

2、咨詢管理公司薪酬體系設計如何有效的解決薪酬矛盾？

　　公(gong)(gong)司(si)(si)在制定本公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)薪酬體系(xi)的(de)(de)(de)時候(hou)，要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)意(yi)明確公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)定位(wei)，咨(zi)詢管理類實(shi)際上也屬(shu)于(yu)服務業(ye)(ye)。這(zhe)樣的(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)(si)在開展(zhan)業(ye)(ye)務的(de)(de)(de)時候(hou)難免需要(yao)(yao)依靠(kao)基層(ceng)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個人(ren)的(de)(de)(de)努力(li)(li)，所(suo)以公(gong)(gong)司(si)(si)在設(she)計(ji)薪酬的(de)(de)(de)時候(hou)可(ke)以制定好一個提(ti)成制度，可(ke)以按照(zhao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)個人(ren)績效，科(ke)學的(de)(de)(de)分配工(gong)(gong)資(zi)。這(zhe)樣的(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)(si)在設(she)計(ji)的(de)(de)(de)時候(hou)，要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)意(yi)弱化員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)階級問題。要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)意(yi)盡量避免出現領導層(ceng)拿的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)過(guo)高，導致員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)難以企及的(de)(de)(de)情況，要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)(zhu)意(yi)讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能夠(gou)看到通過(guo)自身的(de)(de)(de)努力(li)(li)也是(shi)可(ke)以拿到高工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)，只有(you)這(zhe)樣才能夠(gou)有(you)效的(de)(de)(de)提(ti)升員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個人(ren)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)積極性。在薪酬設(she)計(ji)方面，遠(yuan)大方略(lve)管理咨(zi)詢有(you)限公(gong)(gong)司(si)(si)經(jing)驗(yan)豐富，能夠(gou)有(you)效的(de)(de)(de)幫助企業(ye)(ye)改善現狀。

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