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　　實際上在一個公司當中可能會出現很多問題，其中薪酬管理是非常突出的問題之一。企業和員工之間可能會面臨的問題首先就是員工之間的薪酬差距比較小，有可能會出現傳統的大鍋飯的問題，第2個就是員工的收入和付出出現了不匹配的情況，員工的相關的貢獻和薪酬收入不成正比，這樣就會造成員工的工作熱情下降，很有可能會影響到企業的正常的發展和運行。還有一個問題就是員工或者是企業可能會期望體現出差異化的薪酬，但是由于管理或者其他方面的問題，企業可能很難實現績效和貢獻之間的科學的衡量。實際上這些問題都可以歸結于是公司薪酬體系設計方案出(chu)現了問題，那么(me)(me)公司薪酬體系設計方案應該是怎(zen)么(me)(me)樣的呢(ni)？

1、公司的薪酬體系應該怎么設計？

　　企(qi)業(ye)(ye)在設計薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)(de)(de)(de)(de)時候，首先要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)(shi)能(neng)(neng)夠滿足企(qi)業(ye)(ye)財(cai)務的(de)(de)(de)(de)(de)支付(fu)能(neng)(neng)力(li)才(cai)可以，如果企(qi)業(ye)(ye)財(cai)務沒(mei)有能(neng)(neng)力(li)支付(fu)，即使體系再好也是(shi)(shi)(shi)(shi)不能(neng)(neng)發揮任何作用(yong)的(de)(de)(de)(de)(de)。要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)通過員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻和(he)績效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核，然后(hou)設計出(chu)一套盡(jin)可能(neng)(neng)公(gong)(gong)(gong)平(ping)和(he)相(xiang)匹配(pei)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系。首先就是(shi)(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)內部公(gong)(gong)(gong)平(ping)，要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)本單(dan)位內部員(yuan)(yuan)工(gong)和(he)其他員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)是(shi)(shi)(shi)(shi)相(xiang)對公(gong)(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)，第(di)(di)2個公(gong)(gong)(gong)平(ping)就是(shi)(shi)(shi)(shi)外部公(gong)(gong)(gong)平(ping)，要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)和(he)其他單(dan)位的(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)似崗位的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)是(shi)(shi)(shi)(shi)公(gong)(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)。然后(hou)就是(shi)(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)匹配(pei)問題，主要(yao)(yao)就是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)基礎薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和(he)崗位的(de)(de)(de)(de)(de)價值要(yao)(yao)相(xiang)匹配(pei)，不能(neng)(neng)出(chu)現(xian)(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)崗位價值比較小，但是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)比較高的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)(xian)象，第(di)(di)2個要(yao)(yao)匹配(pei)的(de)(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)(shi)個人薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)貢獻相(xiang)匹配(pei)，第(di)(di)3個要(yao)(yao)注(zhu)(zhu)意(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)總額和(he)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)經濟(ji)效(xiao)(xiao)益(yi)相(xiang)匹配(pei)。

2、公司薪酬體系的設計步驟是什么？

　　公司(si)(si)在(zai)(zai)設計(ji)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)(de)(de)(de)時(shi)候，首先要注意確定好(hao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)策略(lve)，然(ran)后(hou)通(tong)過企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)實際情況，科(ke)學(xue)地劃分出(chu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平的(de)(de)(de)(de)等級，然(ran)后(hou)要注意設計(ji)好(hao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)結(jie)構。在(zai)(zai)這其(qi)中(zhong)對(dui)于員工(gong)來說比較重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)點就是(shi)企業(ye)(ye)要設計(ji)出(chu)動(dong)態調薪(xin)(xin)(xin)(xin)機(ji)制，比如(ru)(ru)可以讓員工(gong)一(yi)年(nian)調整一(yi)次基準薪(xin)(xin)(xin)(xin)資或(huo)者是(shi)半年(nian)調整一(yi)次，同(tong)時(shi)也(ye)要注意優化好(hao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理的(de)(de)(de)(de)流程(cheng)，如(ru)(ru)果員工(gong)出(chu)現(xian)了突出(chu)的(de)(de)(de)(de)貢獻，那么就應當根(gen)據(ju)貢獻的(de)(de)(de)(de)大(da)小及(ji)時(shi)的(de)(de)(de)(de)提(ti)升薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)。然(ran)后(hou)根(gen)據(ju)公司(si)(si)討論的(de)(de)(de)(de)結(jie)果，編寫出(chu)完善的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制度(du)，并且要嚴格的(de)(de)(de)(de)遵(zun)循才可以。如(ru)(ru)果企業(ye)(ye)在(zai)(zai)這一(yi)方(fang)面感覺存在(zai)(zai)問(wen)題，那么可以找市場上的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)管理咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)(xun)公司(si)(si)咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)(xun)一(yi)下(xia)，通(tong)常(chang)一(yi)個(ge)好(hao)的(de)(de)(de)(de)咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)(xun)公司(si)(si)在(zai)(zai)這一(yi)方(fang)面經驗(yan)都(dou)是(shi)很豐富的(de)(de)(de)(de)，可以幫助(zhu)企業(ye)(ye)更好(hao)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展。遠大(da)方(fang)略(lve)管理咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)(xun)有限公司(si)(si)在(zai)(zai)這一(yi)方(fang)面就有不錯的(de)(de)(de)(de)方(fang)案(an)，可以考慮一(yi)下(xia)。

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