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一位知名企(qi)(qi)業(ye)(ye)家說過：企(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)營是不見血的殺人(ren)游戲，聽起(qi)來殘酷，道理卻(que)實(shi)在(zai)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)競爭(zheng)非(fei)(fei)常(chang)激(ji)烈(lie)，每分鐘，都隨時有企(qi)(qi)業(ye)(ye)倒(dao)下。企(qi)(qi)業(ye)(ye)要生存，需(xu)要績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)競爭(zheng)，需(xu)要績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)要發展，也(ye)需(xu)要績(ji)效(xiao)(xiao)。如何(he)實(shi)現高(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)，績(ji)效(xiao)(xiao)管理非(fei)(fei)常(chang)重要。

從(cong)2000年開(kai)始(shi)，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)像野火一(yi)樣，快速傳遞在中國的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)中，有許多管(guan)(guan)理(li)咨(zi)詢公司實踐后取得了(le)的(de)(de)效(xiao)果，如大家(jia)熟知(zhi)的(de)(de)阿(a)里(li)、華為，也(ye)有“績(ji)效(xiao)主義毀了(le)索尼”的(de)(de)評價，讓很多“績(ji)效(xiao)圍城(cheng)”外的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)望而卻(que)步(bu)，不敢進來。官方(fang)統計數(shu)據(ju)，40%推行(xing)了(le)績(ji)效(xiao)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)沒(mei)有效(xiao)果，成了(le)負激(ji)勵(li)，40%推行(xing)了(le)績(ji)效(xiao)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)有一(yi)定的(de)(de)效(xiao)果，但沒(mei)有完全發揮(hui)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系(xi)應有的(de)(de)功(gong)能。

為什么那么多企業推行績效(xiao)體系，效(xiao)果不(bu)佳。分析原因，主要兩點：

企業管理基礎(chu)問題。改(gai)革開放，創(chuang)一代(dai)的企業家，在改(gai)革紅利下，抓住市場需求，乘著(zhu)風口，迅速發展。多(duo)年來忙于市場投入，專注運營交(jiao)付，對管理疏忽(hu)。有些企業，計(ji)劃和流程機制(zhi)不(bu)健全、不(bu)完善(shan)，就推行績(ji)效(xiao)管理。數據拿不(bu)到，進度管不(bu)了(le)，結果達不(bu)到。

績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)能(neng)力(li)問題。績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)是項嚴謹的(de)系統(tong)，包含戰(zhan)略(lve)、運營、績(ji)效(xiao)(xiao)、培(pei)訓、組(zu)織等內容(rong)，每個(ge)企業(ye)都需要定制化設計，企業(ye)干部要求具備(bei)相應的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)能(neng)力(li)，而多數推行績(ji)效(xiao)(xiao)體系的(de)企業(ye)干部缺失這(zhe)項能(neng)力(li)。

經(jing)常有(you)人問：要將績(ji)效體系有(you)效推行(xing)，應該注(zhu)意什么。對于這個問題，遠大方略認為(wei)，首先是觀(guan)念，企業績(ji)效管理，需(xu)要轉變五(wu)個觀(guan)念：

01 考核思維

“考(kao)(kao)核(he)(he)”傳遞的(de)(de)是(shi)被(bei)要求(qiu)(qiu)，給(gei)人的(de)(de)印象(xiang)是(shi)被(bei)管束(shu)、被(bei)執行，關非員(yuan)工主動追求(qiu)(qiu)，容易產生消(xiao)極(ji)(ji)情緒。企業需要改變這種現象(xiang)，要給(gei)員(yuan)工營(ying)造(zao)積(ji)極(ji)(ji)的(de)(de)績(ji)效文化，不是(shi)“被(bei)考(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)”，而是(shi)“績(ji)效提升對象(xiang)”，不是(shi)“考(kao)(kao)核(he)(he)”，而是(shi)“評價”、“體檢”。

02 重考核，輕管理。

績效(xiao)考(kao)核只是(shi)績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)一(yi)部分，績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)核心是(shi)經營(ying)目標落地、組織效(xiao)率提升。企業應花更多時間思考(kao)通(tong)過(guo)哪些(xie)管(guan)理(li)、什么(me)樣的(de)管(guan)理(li)來(lai)保障經營(ying)目標的(de)落地、組織效(xiao)率的(de)提升。

03 指標代替目標

很多企業推行(xing)績效(xiao)體系后，目(mu)標(biao)管理沒有了，指標(biao)代替了目(mu)標(biao)。其(qi)實兩者(zhe)區別(bie)特(te)別(bie)大:

04 缺輔導

發現(xian)(xian)有(you)(you)些企(qi)業(ye)的(de)指標幾(ji)(ji)年(nian)不(bu)變(bian)(bian)，目(mu)標值也幾(ji)(ji)年(nian)不(bu)變(bian)(bian)，員工(gong)績(ji)效(xiao)結果也沒變(bian)(bian)。這些企(qi)業(ye)有(you)(you)績(ji)效(xiao)管理的(de)過程，也會定期的(de)總結和反省。為什么(me)績(ji)效(xiao)沒有(you)(you)進步呢？原因(yin)分析發現(xian)(xian)，不(bu)斷挑戰(zhan)的(de)目(mu)標，用(yong)員工(gong)自身的(de)能力(li)和思維，是極(ji)難一次次攀登達成的(de)。要(yao)解決這個問(wen)題，就需要(yao)績(ji)效(xiao)輔導，企(qi)業(ye)干部會績(ji)效(xiao)輔導，具有(you)(you)培養員工(gong)具備實現(xian)(xian)目(mu)標的(de)能力(li)。

什么是績效(xiao)輔(fu)(fu)導，績效(xiao)輔(fu)(fu)導是上級(ji)輔(fu)(fu)導和培(pei)訓的(de)方式，讓(rang)員工(gong)(gong)具(ju)備實現目(mu)標能力的(de)過程。只有(you)當員工(gong)(gong)具(ju)有(you)達(da)到目(mu)標的(de)能力，更(geng)能勇攀下一個高峰。

05 強制分布

很多企業有(you)用強制分(fen)布，保障(zhang)考核結果(guo)趨于(yu)正態分(fen)布。特別(bie)是當企業績效成績過高，這種(zhong)方法可(ke)以很好地解決(jue)成績分(fen)布和激勵不合理的問題。

強制分布，在(zai)績效(xiao)成(cheng)績過高時使用，是治(zhi)標的過程，不(bu)是治(zhi)本(ben)的過程。長期這樣，必(bi)(bi)然會(hui)造成(cheng)績效(xiao)的形式化。作為企業的績效(xiao)管(guan)理人(ren)員(yuan)，必(bi)(bi)須針對績效(xiao)結(jie)果不(bu)合理進行分析(xi)，解決背后本(ben)質的問(wen)題。

觀念決(jue)定(ding)態(tai)(tai)度、態(tai)(tai)度決(jue)定(ding)行(xing)為，觀念正(zheng)確(que)，方向才(cai)能(neng)正(zheng)確(que)。正(zheng)在推(tui)行(xing)或準(zhun)備推(tui)行(xing)績效體系(xi)的企業，請認真(zhen)思考這些問題，避免給企業績效管理帶來不科學的做法(fa)。