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根據目前市場(chang)情況分析，中(zhong)國的(de)(de)(de)中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)者、經營者很大(da)程(cheng)度上(shang)是(shi)在以市場(chang)為導(dao)向的(de)(de)(de)經濟體制(zhi)改革中(zhong)塑(su)造的(de)(de)(de)，他(ta)們有(you)(you)一部分的(de)(de)(de)戰略去應對市場(chang)，逐步(bu)走上(shang)大(da)型企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)行列。但(dan)是(shi)絕大(da)多(duo)數中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)因為先天不足(zu)：資金短(duan)缺(que)、規模小、導(dao)致人才缺(que)乏，技術力量薄弱(ruo)，處于經驗管(guan)理(li)階段的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)在新世紀的(de)(de)(de)生存和(he)發(fa)展變(bian)得(de)十分困難，并且壽命在6年左右(you)。人力資源(yuan)管(guan)理(li)水平低(di)，中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)對于如(ru)何開發(fa)、活用人才，如(ru)何全面提高員(yuan)(yuan)工素(su)質，缺(que)乏足(zu)夠的(de)(de)(de)認識和(he)有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)措施，使得(de)企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工發(fa)揮的(de)(de)(de)效(xiao)率潛能只有(you)(you)30%。當從傳統的(de)(de)(de)人事管(guan)理(li)轉向現代人力資源(yuan)管(guan)理(li)中(zhong)，中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力資源(yuan)管(guan)理(li)具(ju)有(you)(you)以下4個特(te)點：

1、員工(gong)崗位(wei)的職責沒(mei)有明確(que)化(hua)。
因(yin)為企(qi)業沒有明(ming)確規定什么事(shi)情由誰來做，一(yi)些大(da)小的事(shi)情都安排給(gei)一(yi)些員工去執行，也就(jiu)是(shi)沒有明(ming)確誰去負(fu)責，這(zhe)樣雖然可以提高員工的使用率，但(dan)是(shi)會給(gei)人力資源管理(li)造成員工流失困擾！

2、中(zhong)小企業的員工(gong)結構不符合常理。
一般指的是(shi)由相同專業(ye)的人創業(ye)的企業(ye)，形成的年(nian)齡結(jie)構，普(pu)遍(bian)高(gao)齡化，且不太(tai)熟悉的領域也(ye)去負責！

3、人員(yuan)招(zhao)聘中合(he)適(shi)的人才(cai)招(zhao)聘不到(dao)，招(zhao)聘過(guo)程隨意(yi)。
由于中小企業一方(fang)面缺(que)(que)乏崗位職責的明確界定(ding)，也就無法(fa)明確到底(di)需要招聘什么樣的人(ren)(ren)才：此外由缺(que)(que)少人(ren)(ren)力資源規劃，所以招聘總是沒(mei)有充分的準(zhun)備：其(qi)次是招聘程序(xu)不嚴格(ge)，導致招聘中容易出現(xian)失誤，如有時候人(ren)(ren)事部(bu)門(men)直(zhi)(zhi)接(jie)(jie)決(jue)(jue)定(ding)錄(lu)用，或者總經理直(zhi)(zhi)接(jie)(jie)決(jue)(jue)定(ding)，用人(ren)(ren)部(bu)門(men)不參與(yu)等現(xian)象經常(chang)發(fa)生。中小企業在人(ren)(ren)力資源的聘用缺(que)(que)乏明確的計(ji)劃，也是走一步(bu)，看一步(bu)。加上人(ren)(ren)員的引進(jin)與(yu)升遷(qian)皆缺(que)(que)乏制度，常(chang)憑(ping)個人(ren)(ren)好惡與(yu)私(si)人(ren)(ren)關系決(jue)(jue)定(ding)一切，使無人(ren)(ren)情關系的人(ren)(ren)才無法(fa)久留。

4、人(ren)員缺(que)少規劃。
中小企業人力(li)(li)資(zi)源(yuan)缺(que)少(shao)(shao)規劃，由于企業缺(que)乏明(ming)確(que)的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)戰略，中小企業在人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理方面也(ye)不可能有(you)明(ming)確(que)的(de)(de)(de)計劃，只能是(shi)走一步(bu)，看一步(bu)，在人員(yuan)(yuan)(yuan)不足時(shi)(shi)，才(cai)(cai)考(kao)慮招聘，在人員(yuan)(yuan)(yuan)素質跟不上(shang)企業發展(zhan)(zhan)需要時(shi)(shi)，才(cai)(cai)考(kao)慮招聘或(huo)培(pei)訓。緊(jin)急需要人員(yuan)(yuan)(yuan)時(shi)(shi)，可能會(hui)改(gai)變工資(zi)結構，提高薪酬水(shui)平，吸引人才(cai)(cai)，不需要的(de)(de)(de)時(shi)(shi)候又通過類(lei)似辦法降低成本，減少(shao)(shao)經營(ying)風險。由于缺(que)少(shao)(shao)規劃導致人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理上(shang)存在較大的(de)(de)(de)隨(sui)意(yi)性(xing)，使得人員(yuan)(yuan)(yuan)流動(dong)性(xing)大，從(cong)而影響了(le)企業正常的(de)(de)(de)生(sheng)產經營(ying)。就如沈陽(yang)飛(fei)龍(long)總裁姜(jiang)偉所(suo)總結的(de)(de)(de)：由于沒有(you)長遠的(de)(de)(de)人才(cai)(cai)戰略，也(ye)就沒有(you)人才(cai)(cai)儲備構想。當企業發展(zhan)(zhan)到涉足新行業或(huo)跨(kua)入新階段時(shi)(shi)，才(cai)(cai)猛然發現沒有(you)人才(cai)(cai)儲備，所(suo)以在企業發展(zhan)(zhan)中經常處于人才(cai)(cai)短缺(que)的(de)(de)(de)狀況，趕著鴨子上(shang)架，又往往付出慘重(zhong)的(de)(de)(de)學費。

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