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在強調客戶需求和人力(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)思維(wei)導向下，組織內(nei)部HR的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)創造依托(tuo)于(yu)人才(cai)的(de)(de)(de)跨界組合，新的(de)(de)(de)職業(ye)應運而生(sheng)。HR三(san)支柱給人力(li)(li)資(zi)(zi)源管理帶(dai)來(lai)的(de)(de)(de)一(yi)個啟(qi)示是(shi)(shi)，未來(lai)人力(li)(li)資(zi)(zi)源管理領域(yu)會產生(sheng)三(san)個重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)職業(ye)，第一(yi)是(shi)(shi)人力(li)(li)資(zi)(zi)源總架構師(shi)，第二是(shi)(shi)人力(li)(li)資(zi)(zi)源產品經(jing)理，第三(san)是(shi)(shi)人力(li)(li)資(zi)(zi)源大客戶經(jing)理。

一. 人力資源總架構師

人(ren)(ren)力資源總架(jia)構(gou)師是對(dui)人(ren)(ren)力資源組織模(mo)式(shi)、技術、HR能力進行整體架(jia)構(gou)，從而推動人(ren)(ren)力資源變(bian)革、升級和價值創(chuang)造(zao)的高端人(ren)(ren)才。以組織模(mo)式(shi)為例，當組織準(zhun)備進行HR三(san)支柱變(bian)革時，需要搞清楚這樣幾(ji)個大問(wen)題：

（1）人力資源管理的戰(zhan)略(lve)價值(zhi)如何選擇？

（2）業務價值如何(he)選擇？

（3）平臺價值如何選擇？

需要有一個(ge)人、一個(ge)團隊能夠清晰(xi)地回答上(shang)述問題，這就(jiu)是(shi)人力資(zi)源(yuan)總(zong)架(jia)構師(shi)及(ji)架(jia)構團隊。

組(zu)(zu)織(zhi)對人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)總架構師勝任素質(zhi)的(de)(de)要求很高(gao)（見(jian)圖1），他要將云(yun)、大數據與(yu)(yu)人工智能(neng)(neng)(neng)、移動(dong)化等技術(shu)新趨勢遷移到人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理中(zhong)，對組(zu)(zu)織(zhi)相(xiang)關利益(yi)者(zhe)之間的(de)(de)關系有清晰(xi)的(de)(de)認知(zhi)，能(neng)(neng)(neng)夠與(yu)(yu)相(xiang)關利益(yi)者(zhe)一(yi)起(qi)設定目標，找到現實與(yu)(yu)目標的(de)(de)差(cha)距，并能(neng)(neng)(neng)駕輕就(jiu)熟地進行跨部門的(de)(de)資(zi)(zi)源(yuan)整合與(yu)(yu)統(tong)籌落實，還能(neng)(neng)(neng)對HR能(neng)(neng)(neng)力(li)如(ru)交(jiao)付能(neng)(neng)(neng)力(li)、咨詢能(neng)(neng)(neng)力(li)、商業能(neng)(neng)(neng)力(li)等提(ti)出踏準時代節拍的(de)(de)新要求。

圖1 人力資源總架構師模型

總之，人力(li)資(zi)源(yuan)總架構師要以(yi)人力(li)資(zi)源(yuan)組織(zhi)模(mo)式升(sheng)級為基(ji)礎，引導(dao)技術(shu)和HR能力(li)升(sheng)級，技術(shu)與HR能力(li)的(de)升(sheng)級反過來(lai)可以(yi)豐富和升(sheng)華組織(zhi)模(mo)式的(de)價值(zhi)。

二. 人力資源產品經理

90后(hou)、95后(hou)崇尚自由，富有(you)(you)情懷，有(you)(you)直截了當的(de)價值(zhi)觀念，也有(you)(you)非(fei)同凡響的(de)創新理(li)念，追求自我價值(zhi)的(de)實(shi)現(xian)，對個(ge)人的(de)職(zhi)業忠(zhong)誠(cheng)。“世界(jie)那(nei)么大(da)，我想去(qu)看看”這樣的(de)裸辭現(xian)象在企(qi)業中頻繁上演。作為員(yuan)工(gong)后(hou)盾(dun)的(de)HR想盡辦(ban)法(fa)提升員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作體(ti)(ti)(ti)驗(yan)，由此催生了“員(yuan)工(gong)體(ti)(ti)(ti)驗(yan)官”之(zhi)類的(de)職(zhi)業，如Airbnb設立(li)了員(yuan)工(gong)體(ti)(ti)(ti)驗(yan)全球(qiu)負責人（Global Head of Employee Experience）和員(yuan)工(gong)體(ti)(ti)(ti)驗(yan)部(bu)，谷歌、亞(ya)馬(ma)遜等公司(si)也開(kai)始(shi)關(guan)注員(yuan)工(gong)體(ti)(ti)(ti)驗(yan)。

然(ran)而員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)體驗官對HR服(fu)務的(de)“客(ke)戶(hu)”界定過于寬泛，一般員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)客(ke)戶(hu)，高層管理者也是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，假設(she)你在HR三支柱中(zhong)的(de)SDC工(gong)(gong)作，與(yu)你有項目(mu)合(he)作的(de)另外兩個支柱COE和(he)HRBP的(de)同事也是(shi)客(ke)戶(hu)，這些客(ke)戶(hu)的(de)需求(qiu)難道沒有區別嗎？此外，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)體驗官主要以項目(mu)形式優化員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)日常工(gong)(gong)作的(de)體驗，項目(mu)到期(qi)就結束，缺乏持續(xu)性。

人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)客(ke)戶(hu)經理是面(mian)向事業(ye)群(qun)的人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)通才，也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企(qi)業(ye)各(ge)個(ge)區域、各(ge)個(ge)業(ye)務領(ling)域、各(ge)個(ge)分子公司，一(yi)(yi)定有(you)一(yi)(yi)些實力強、規(gui)(gui)模大(da)(da)、內部(bu)地位高、管理更規(gui)(gui)范的區域、事業(ye)群(qun)或分子公司。這時(shi)需要將一(yi)(yi)些HRBP部(bu)門升級(ji)成(cheng)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)大(da)(da)客(ke)戶(hu)部(bu)，設立人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)大(da)(da)客(ke)戶(hu)經理（Strategic Business Partner, SBP）。人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)大(da)(da)客(ke)戶(hu)部(bu)對(dui)SBP有(you)更高的要求。人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)大(da)(da)客(ke)戶(hu)部(bu)規(gui)(gui)模大(da)(da)、管理更規(gui)(gui)范，需要對(dui)HRBP的工(gong)作進行更細致、更專業(ye)的劃分。

首先，在人(ren)力資(zi)源大(da)客(ke)戶部(bu)(bu)(bu)設(she)立職能(neng)組，如(ru)招聘(pin)、組織(zhi)發(fa)展（OD）、員工關系(xi)等。這(zhe)些職能(neng)組SBP是HR某職能(neng)的(de)(de)(de)專才，主要(yao)職責是對(dui)(dui)接COE制定的(de)(de)(de)戰略和政策，屬于人(ren)力資(zi)源大(da)客(ke)戶部(bu)(bu)(bu)的(de)(de)(de)顧問(wen)。其次，在人(ren)力資(zi)源大(da)客(ke)戶部(bu)(bu)(bu)設(she)置BP組SBP，企業對(dui)(dui)他們的(de)(de)(de)勝任素(su)質有更高(gao)的(de)(de)(de)要(yao)求，如(ru)：

（1）問題發現能力

在HRBP的勝任素質(zhi)中，問(wen)(wen)題的分(fen)析(xi)與解決能力非常重(zhong)要，而(er)SBP更需要有(you)問(wen)(wen)題發(fa)現(xian)(xian)能力。SBP不(bu)能局(ju)限于(yu)跟(gen)在業(ye)務部門后(hou)面學習，而(er)要超前洞察(cha)業(ye)務走向，治(zhi)病于(yu)腠理(li)(li)。SBP從人才(cai)管理(li)(li)的角(jiao)度，通過對問(wen)(wen)題前兆靈敏(min)的洞察(cha)，幫助(zhu)組織發(fa)現(xian)(xian)人才(cai)結構、團隊活力、管理(li)(li)效能等(deng)方(fang)面的問(wen)(wen)題，讓業(ye)務長(chang)期處于(yu)可持(chi)續發(fa)展狀態。

（2）教練式賦(fu)能能力

以往HRBP的(de)(de)職能是(shi)輔(fu)助業(ye)務(wu)部門(men)進行管理(li)(li)和激(ji)勵，而管理(li)(li)具有被動(dong)性，激(ji)勵具有滯后性。彼(bi)得(de)·德魯克認為(wei)(wei)，人(ren)力資源(yuan)(yuan)作(zuo)為(wei)(wei)一種資源(yuan)(yuan)，能為(wei)(wei)企(qi)業(ye)所用(yong)，然而作(zuo)為(wei)(wei)“人(ren)”，唯有人(ren)本身才(cai)能自我利用(yong)，發揮所長，這(zhe)是(shi)人(ren)力資源(yuan)(yuan)與其他資源(yuan)(yuan)本質(zhi)的(de)(de)區別。對于(yu)組(zu)織中(zhong)的(de)(de)人(ren)才(cai)，應通過賦能的(de)(de)方式，激(ji)發人(ren)才(cai)的(de)(de)主動(dong)性、自驅力。

大客戶部規模(mo)大，增長速(su)度(du)和業(ye)務(wu)(wu)形態變(bian)化快，技術更新速(su)度(du)快，HRBP部門一味通過(guo)擴大規模(mo)、彌(mi)補業(ye)務(wu)(wu)短板來支撐業(ye)務(wu)(wu)發(fa)展、輔(fu)助業(ye)務(wu)(wu)管(guan)理(li)，會產生一些管(guan)理(li)問(wen)題，不是可持續的(de)思路(lu)。而SBP通過(guo)對(dui)業(ye)務(wu)(wu)負責人的(de)教(jiao)練式賦能，可以(yi)讓業(ye)務(wu)(wu)負責人掌握人力資(zi)源管(guan)理(li)技能，提升其人才管(guan)理(li)、帶隊伍(wu)的(de)能力和水平。

（3）資源整合能力

SBP需要面對更(geng)大的管理(li)幅度(du)，以(yi)及跨部門、團隊的協同，設立SBP可(ke)以(yi)在業務部門內部提(ti)高HRBP的地位和(he)影響力。HRBP在推動(dong)方案時，能夠與跨部門、跨團隊的相關(guan)利益各方更(geng)平等地銜接、配合，并(bing)推動(dong)方案落地。

最后(hou)，在(zai)人力資(zi)源大客戶(hu)部導(dao)入由SDC提(ti)供的(de)BP助理(li)，集中(zhong)處理(li)SBP在(zai)大客戶(hu)服務中(zhong)的(de)共(gong)性(xing)、事務性(xing)工作，讓(rang)SBP從(cong)事務性(xing)工作中(zhong)解脫出來，為業務創造更(geng)大價值(zhi)。人力資(zi)源大客戶(hu)部的(de)三個角色(se)是人力資(zi)源管理(li)的(de)跨界(jie)組合，形成新的(de)SBP團隊，在(zai)此基礎上產(chan)生(sheng)價值(zhi)創造的(de)綜(zong)合能力。

人力資源(yuan)(yuan)管(guan)理的職(zhi)能(neng)在不斷延展拓(tuo)寬，由此催生(sheng)了(le)新的職(zhi)業。未(wei)來，人力資源(yuan)(yuan)管(guan)理職(zhi)位還有HR大(da)數(shu)據(ju)分析(xi)師與前線(xian)(xian)戰略機動(dong)部(bu)隊，這兩個職(zhi)位要協(xie)同發揮(hui)作用。戰略機動(dong)部(bu)隊了(le)解一線(xian)(xian)需求(qiu)、提出(chu)決策、尋(xun)求(qiu)資源(yuan)(yuan)，HR大(da)數(shu)據(ju)分析(xi)師在平臺(tai)提供分析(xi)與決策支持，二者可以(yi)很好(hao)地(di)發揮(hui)大(da)數(shu)據(ju)加平臺(tai)的作用。

騰訊集(ji)團管(guan)理(li)顧問楊國(guo)安、李曉紅指出，未(wei)來的(de)(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)領域(yu)會(hui)出現人(ren)(ren)才(cai)星探這類(lei)職位，通過繪(hui)制(zhi)戰(zhan)略性人(ren)(ren)才(cai)地圖，HR要了(le)解業務(wu)人(ren)(ren)才(cai)在全世界的(de)(de)分(fen)布，并(bing)為業務(wu)部門(men)提供人(ren)(ren)才(cai)情(qing)報，甚(shen)至建議業務(wu)部門(men)將(jiang)研(yan)發中心設立在該領域(yu)、該產業人(ren)(ren)集(ji)中的(de)(de)地區，以發揮人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)集(ji)聚效(xiao)應。

近一段時間，人(ren)(ren)工(gong)智能(neng)(neng)頻繁曝(pu)出“猛料”，先是阿爾(er)法GO戰勝圍棋大(da)師李世石，再有叫Watson的(de)(de)(de)人(ren)(ren)工(gong)智能(neng)(neng)機(ji)器(qi)花(hua)十幾分鐘讀完(wan)2000萬頁醫(yi)療文獻，醫(yi)治了(le)醫(yi)生都(dou)束手無策(ce)的(de)(de)(de)病情。阿里(li)巴巴集團執行副總裁曾(ceng)鳴認為：未來大(da)量基礎性、可(ke)重(zhong)復(fu)的(de)(de)(de)腦力勞動，甚至較為復(fu)雜的(de)(de)(de)分析任(ren)務(wu)都(dou)會被人(ren)(ren)工(gong)智能(neng)(neng)取代。我們不(bu)禁(jin)遐想，未來服務(wu)廣大(da)員工(gong)的(de)(de)(de)HR可(ke)能(neng)(neng)就(jiu)是人(ren)(ren)工(gong)智能(neng)(neng)機(ji)器(qi)人(ren)(ren)了(le)。