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前言

薪(xin)酬設計是指根據企業的(de)(de)(de)實際(ji)情況，緊密結合企業的(de)(de)(de)戰(zhan)略和(he)文化，系統(tong)全面科(ke)學的(de)(de)(de)考(kao)慮各項因素(su)，制定科(ke)學合理的(de)(de)(de)薪(xin)酬體(ti)系。一個設計良好的(de)(de)(de)薪(xin)酬體(ti)系能夠(gou)起到(dao)補充和(he)增強其他人(ren)力資源管理系統(tong)的(de)(de)(de)作(zuo)用，直接(jie)與組織的(de)(de)(de)戰(zhan)略規(gui)劃相聯系，從而使員工能夠(gou)把(ba)他們的(de)(de)(de)努力和(he)行為集(ji)中到(dao)幫助組織在市場(chang)中競爭和(he)生(sheng)存的(de)(de)(de)方向上去。

遠大方略(lve)結合(he)當下企(qi)業(ye)用工(gong)現(xian)狀和駐廠改善實際(ji)案例(li)，研發(fa)打造《薪(xin)(xin)酬設(she)計與工(gong)具(ju)(ju)應(ying)用》工(gong)具(ju)(ju)課，提供實用工(gong)具(ju)(ju)賦能企(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬設(she)計，優化企(qi)業(ye)人力資源系統(tong)，提升企(qi)業(ye)發(fa)展內生(sheng)動力。

課程由(you)遠(yuan)大方略(lve)副總經理(li)(li)、戰(zhan)略(lve)規劃落地(di)實戰(zhan)顧問姚南洲(zhou)老(lao)師主導，遠(yuan)大方略(lve)項目經理(li)(li)張軍老(lao)師主講(jiang)，從(cong)企業薪酬(chou)(chou)管理(li)(li)現(xian)狀(zhuang)分(fen)析(xi)入手，詳(xiang)細講(jiang)解(jie)了薪酬(chou)(chou)管理(li)(li)的本質、變(bian)革(ge)策略(lve)和薪酬(chou)(chou)設(she)計的步驟。

課(ke)上，姚老(lao)師(shi)根據現場(chang)學員反映的(de)(de)企(qi)業人(ren)力管理(li)難題，結(jie)(jie)(jie)合近年中(zhong)國經濟發展(zhan)大環境、人(ren)才市場(chang)需求、人(ren)才結(jie)(jie)(jie)構(gou)(gou)變化，解析未來人(ren)才結(jie)(jie)(jie)構(gou)(gou)變化和工作內容，總結(jie)(jie)(jie)企(qi)業增長比例變化，引出中(zhong)國企(qi)業薪酬(chou)績效(xiao)管理(li)的(de)(de)新(xin)挑戰(zhan)是解決(jue)未來增長關鍵能力的(de)(de)薪酬(chou)設(she)計，這就要求企(qi)業人(ren)事對企(qi)業的(de)(de)薪酬(chou)設(she)計有更(geng)合理(li)的(de)(de)策略規劃。

如何更科學合(he)理(li)(li)的(de)設(she)(she)計(ji)(ji)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)體系呢？張老(lao)師指出，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)體系的(de)設(she)(she)計(ji)(ji)不應該(gai)只把關注點放在工(gong)資(zi)上，更應該(gai)注重(zhong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)總(zong)額、營業總(zong)收入(ru)、利(li)潤總(zong)額三者(zhe)的(de)平(ping)衡上。我們首先要分別從老(lao)板、管(guan)(guan)理(li)(li)、員工(gong)、人(ren)力(li)的(de)角度，對企業薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)進行審計(ji)(ji)與診斷。根據大(da)量案(an)例分析顯示，企業在薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)中大(da)都面臨(lin)：薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水平(ping)偏低、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)效果(guo)不足、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)機制不合(he)理(li)(li)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)倒掛(gua)，新老(lao)員工(gong)矛盾不斷等(deng)問(wen)題。

針(zhen)對這些問題，企(qi)業在薪(xin)(xin)酬(chou)設計中(zhong)，要明確薪(xin)(xin)酬(chou)管理的定義和本質(zhi)，以公司效(xiao)益、崗(gang)(gang)位價(jia)(jia)值、員工績(ji)效(xiao)和員工能力作為薪(xin)(xin)酬(chou)確定和分配的依(yi)據。在薪(xin)(xin)酬(chou)管理中(zhong)，需要做到(dao)個人(ren)基(ji)準薪(xin)(xin)酬(chou)與崗(gang)(gang)位相對價(jia)(jia)值匹(pi)配、個人(ren)薪(xin)(xin)酬(chou)與員工績(ji)效(xiao)匹(pi)配、薪(xin)(xin)酬(chou)總額與企(qi)業效(xiao)益匹(pi)配，以促(cu)進內外部的公平。張(zhang)老(lao)師還(huan)為大家提供了人(ren)工創收、人(ren)均創收和人(ren)均創利計算公式(shi)，學員們現場進行操練計算。

“天(tian)時地利(li)人和”的(de)道(dao)理也適用于(yu)薪(xin)酬(chou)變(bian)革(ge)動作。在(zai)企業開始(shi)薪(xin)酬(chou)變(bian)革(ge)之前，要注意一(yi)下(xia)企業的(de)發展階(jie)段(duan)，一(yi)般(ban)在(zai)企業的(de)增(zeng)長(chang)期(qi)、調(diao)薪(xin)期(qi)、滯漲(zhang)期(qi)和轉(zhuan)型期(qi)進行薪(xin)酬(chou)變(bian)革(ge)能夠(gou)達到事半功倍的(de)效果。而(er)在(zai)變(bian)革(ge)過程中，需要遵循支付能力、激勵導向、聚焦和爬坡(po)原則，注重整體，重點(dian)突(tu)破——摸痛點(dian)、抓重點(dian)、建(jian)標準、分(fen)布套改、示范(fan)效應。

張(zhang)老(lao)師(shi)還結合改善案例，理清(qing)薪(xin)酬變革“七(qi)步法”：建(jian)團隊——建(jian)小組定(ding)(ding)計(ji)(ji)(ji)劃(hua)；明方(fang)向——明確薪(xin)酬策略；確對(dui)象——建(jian)立職位(wei)體系；評價(jia)值——實(shi)施崗位(wei)價(jia)值評估；做對(dui)照——開(kai)展薪(xin)酬調查定(ding)(ding)位(wei)；定(ding)(ding)標準——設計(ji)(ji)(ji)薪(xin)酬標準；建(jian)機制(zhi)——建(jian)立長效薪(xin)酬激勵機制(zhi)。課上，老(lao)師(shi)還詳細(xi)講解了課程(cheng)中涉及(ji)到的(de)實(shi)用工具、表(biao)單和計(ji)(ji)(ji)算公式的(de)使用方(fang)法，幫助學員們將課程(cheng)內容落地實(shi)施。

整(zheng)個課堂，實用(yong)工具和理論相(xiang)結合，學員們現(xian)場(chang)運用(yong)工具結合企業實際進(jin)行薪酬機制制定，與老(lao)師(shi)現(xian)場(chang)交流溝(gou)通讓學習成果更加(jia)落地生效。課程(cheng)結束(shu)后，老(lao)師(shi)為優(you)(you)秀小組和優(you)(you)秀個人(ren)頒(ban)發了(le)證書(shu)和禮物。